身為管理者的你，一定很想知道「高績效管理」的秘訣是什麼？
相信大家對 Netflix 都不陌生，1997 年成立的 Netflix 是如何洞察市場需求，從本來的困境，到擊敗產業巨頭「百視達」成為全球數一數二的影音串流平台呢？究竟 Netflix 是如何究竟是如何快速竄起、連續勝出？
Netflix 創辦人暨執行長海斯汀（Reed Hastings）將在《零規則》這本書，解密它們竄升的關鍵。我們也將在本篇文章，與大家分享關於 Netflix 內部的 3 大高績效管理術。
高績效管理術一：提高人才的密度
在書中提到，Netflix 在一次公司危機，需裁員近三分之一的夥伴，最後依各種衡量指標留下前2/3的人。結果不僅沒有降低夥伴的士氣，反而發現公司業績更好，員工產值更高，開始有更多創意被激發。
撇除能力不理想、態度不正確的夥伴，反而讓整個公司能更好地運轉，因為不必再花時間與資質平庸、態度很差勁總是引起紛爭、降低士氣的的夥伴反覆溝通，人才們更好地進行互動，工作起來也更有效率。
對於企業如何打造人才密度，Netflix 也有三階段的做法：
- 累積人才密度：表現是會被感染的，優秀的人會幫助彼此成長。
- 給出市場最優渥薪資待遇：寧願花大錢雇用一個高能力者，勝過於雇用數個平庸者；採取高底薪勝過高獎金的制度。
- 不適任者淘汰：表現平庸的員工會拿到大筆資遣費。
高績效管理術二：鼓勵誠實敢言
大家都聽過【國王的新衣這個故事吧？說明你位於組織愈高階，月可能光著身子來上班，因此鼓勵你的部屬勇敢提出建言是很重要的。但必須在立意良善的前提下說出想法，而不是當中傷他人的混蛋，對於適當的回饋，Netflix 有四個指導原則：
- 給予回饋時應以協助為目的
- 給予回饋時應可實際執行
- 接受回饋時表達感謝
- 接受回饋時決定捨棄或採納
且多數人在給予回饋時乘載了許多壓力，應該建立一個可以放心給予回饋的環境，並鼓勵員工時常給予回饋，有了誠實加上優秀的人才，團隊將會加速成長。
每年度執行「屬名的 360 度評量」
以「開始、停止、繼續 ( 做某事 )的格式」，鼓勵大家給予他人建議，且公開讓任何人進行回饋，而不是單方面的上對下，另外回饋的方式是給予 25% 的正面回饋、75% 的建設性回饋，且必須是「可執行」的。
高績效管理術三：去除繁複規定，充分授權給夥伴
無論是差旅費用、休假安排、大項目的執行決策等各面向，Netflix 皆充分授權給夥伴，決策不必經由上級核准，讓每個人可以自己下決定，並為自己的決定負責。
但能做到這的前提是「需給予足夠充分的資訊」，沒有祕密更可以互相信任，Netflix 也教導員工看財報，跟分享公司重要策略資訊，讓每位夥伴都能以公司的角度，做出最好的決定。
若員工作了蠢事，必須檢討自己資訊上那裡傳達不夠清楚，因此公司上級也必須制定明確的北極星，以確認每個人的方向及目標一致，好讓每個角色的夥伴都有共識地各司其職。
結語：陪跑到最後成敗關鍵都在於「人」
「優秀的人會幫助彼此進步更快」，以陪跑的角度來看，在我們在陪跑的過程中，十分強調的是「團隊作戰」。團隊要先成長，業績才能成長：因為我們認為「業績是一個團隊的總體表現」，唯有每位夥伴都成長業績才能成長。
團隊中絕不能只有幾個能力強的人，自己在單打獨鬥，不能只有一個人好，而是要讓每個人的能力能提升，才是企業成長的關鍵。
因此我們也致力於幫助陪跑團隊建立 Knowledge Base ( 知識庫 ) ，無論是廣告側錄、LP 經典大賞、每週競業動態的觀察分享，都可以讓團隊夥伴們透過互相學習也彼此從團隊夥伴學習到新觀點、建立不同的視野。
這個企業能不能成長，跟主事者、每個團隊夥伴的態度也十分有關係，畢竟「事情想做一定有它的方法；不想做一定有數不完的理由。」雖然 Netflix 的作法並不能直接套用在每個企業，但企業最核心的資產還是在「人」，祝福每個企業主都能打造自己的人才庫，找到適合合作的夥伴，逐步帶領他們成長，邁向巔峰。
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註 1：零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密 – 博客來
註 2：百視達 – 維基百科
註 3：Netflix – 維基百科
註 4：Knowledge Base – MBA智库百科
